İş hukuku rehberi: fesih, kıdem ve ihbar tazminatı, işçilik alacakları

İş Hukuku: Fesih, İşçilik Alacakları Ve İşe İade

Bu rehber Av. Mete ŞAHİN tarafından hazırlanmıştır; mevzuat ve resmî kaynaklar en son 5 Eylül 2026 tarihinde gözden geçirilmiştir.

Genel Çerçeve

İş sözleşmesinin sona ermesinde kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, ücret, fazla çalışma ve yıllık izin talepleri farklı koşullara bağlıdır. Sözleşme türü, fesheden taraf, fesih sebebi, kıdem, çalışan sayısı ve başvuru süreleri ayrı değerlendirilir. İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade davalarının önemli bölümünde önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

İş Sözleşmesi Ve Çalışma Koşulları

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi ve işverenin ücret ödemeyi üstlendiği ilişkidir. Sözleşmenin yazılı olmaması, iş ilişkisinin bulunmadığı anlamına gelmez. Fiilî çalışma, ücret, SGK kayıtları ve işveren talimatları birlikte değerlendirilebilir.

İşveren, çalışma koşullarına ilişkin temel bilgileri kanundaki koşullara göre işçiye vermelidir. Ücret, görev, çalışma yeri, çalışma süresi, yan haklar ve fesih usulü uyuşmazlıkların sık görülen başlıklarıdır. İş koşullarında esaslı değişiklik yapılması hâlinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki yazılı bildirim ve kabul düzeni ayrıca değerlendirilir.

İş Kanunu m.22 kapsamındaki esaslı değişiklik işçiye yazılı bildirilmelidir. İşçinin altı iş günü içinde yazılı kabul etmediği değişiklik kendisini bağlamaz. Kabul verilmemesi tek başına istifa değildir. İşveren değişiklik veya başka bir geçerli sebebe dayanarak fesih yolunu seçerse, gerekçeyi yazılı açıklama ve bildirim süresi dahil ilgili koşullar ayrıca değerlendirilir. Değişiklik geçmişe yürütülemez.

Bildirimli Fesih Ve İhbar Süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirimli feshinde, çalışma süresine göre asgari bildirim süreleri uygulanır. İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta; altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta; bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta; üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta öngörülmüştür. Bu süreler sözleşmeyle artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatıyla karşılaşabilir. Ancak haklı nedenle derhâl fesih koşulları oluşmuşsa bildirim süresi uygulanmayabilir. İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı bu nedenle birbirinden ayrı incelenmelidir.

İş Güvencesi Ve İşe İade

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem koşulu aranmaz. İşletmenin bütününü yöneten belirli işveren vekilleri bakımından kanuni istisnalar bulunmaktadır.

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde göstermelidir. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihte, İş Kanunu’nun 25/II. maddesindeki hâller saklı olmak üzere, savunmasının alınması gerekir.

İşe iade talebinde süre özellikle önemlidir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu sürelerin kaçırılması işe iade talebini etkileyebilir.

Feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işçi, kesinleşen kararın usulüne uygun tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Vekille takip edilen dosyada tebliğin kime yapıldığı ayrıca kontrol edilmelidir. İşverenin bir aylık işe başlatma süresi, başvurunun işverene tebliğinden itibaren değerlendirilir; bu süre yalnız davet göndermek için tanınmış değildir. Başvurunun ve davetin samimiyeti ile postadaki gecikmeler ayrıca incelenir. Koşulları oluştuğunda işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar gündeme gelebilir.

Haklı Nedenle Derhâl Fesih

İş Kanunu’nun 24. maddesi işçinin; 25. maddesi ise işverenin haklı nedenle derhâl fesih imkânlarını düzenler. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ile zorlayıcı sebepler kanunda ayrı gruplar hâlinde ele alınmıştır.

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, belirli koşullarda işçi yönünden haklı fesih sebebi olabilir. Devamsızlık, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış veya iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi farklı koşullara tabidir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı derhâl fesih yetkisi, davranışın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Kıdem Tazminatı Ve İşçilik Alacakları

1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesi, kıdem tazminatının temel koşullarını düzenler. En az bir yıllık çalışma tek başına yeterli değildir; sözleşmenin kanunda hak kazandıran bir nedenle sona ermesi gerekir. Fesih, askerlik, emeklilik, ölüm ve kanunda belirtilen evlilik nedeniyle ayrılma hâlleri farklı koşullara tabidir.

Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücreti ayrı hesaplanır. Kıdem tazminatı tavanı ve parasal değerler dönemsel olarak değiştiğinden sabit rakamlar güncel resmî veri kontrol edilmeden kullanılmamalıdır.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır. Yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı bakımından da İş Kanunu’nun Ek 3. maddesindeki beş yıllık süre dikkate alınmalıdır. Daha önce sona ermiş sözleşmeler ve işlemeye başlamış süreler için Geçici 8. maddedeki geçiş hükümleri ayrıca uygulanır. Başlangıç, durma ve kesilme nedenleri incelenmeden yalnızca beş yıl eklenerek kesin sonuç çıkarılamaz.

Fazla Çalışma Ve Yıllık İzin

Kanundaki istisnalar saklı kalmak üzere haftalık kırk beş saati aşan çalışma fazla çalışmadır. Denkleştirme uygulaması sonucu değiştirebilir. Hesapta çalışma düzeni, ara dinlenmeleri, bordrolar ve fiilî kayıtlar birlikte değerlendirilir. Yıllık toplam fazla çalışma için iki yüz yetmiş saatlik sınır öngörülmüştür.

Seçilen çalışma süresi ve brüt ücretle açıklamalı bir tahmin için Fazla Çalışma Ücreti Hesaplama Aracını İnceleyin.

Yıllık ücretli izin hakkı, deneme süresi dâhil en az bir yıllık çalışma sonunda doğar. İzin süresi hizmet süresine göre belirlenir ve kanuni asgari sürelerin altında kararlaştırılamaz. İş ilişkisi devam ederken yıllık izin hakkı kural olarak ücrete dönüştürülemez; sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izin sürelerine ait ücret ayrıca hesaplanır.

Kalan izin günlerini ve sözleşme sona ermişse ücret tahminini incelemek için Yıllık İzin Ücreti Hesaplama Aracını İnceleyin.

Arabuluculuk Ve Dava Süreci

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. Bağlantılı itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da bu kapsamdadır.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları, 7036 sayılı Kanun’un 3/3. maddesi uyarınca bu zorunluluğun dışındadır. Talebin yanlış nitelendirilmesi süre ve görev tartışması doğurabileceğinden başvuru kalemleri açık yazılmalıdır.

7036 sayılı Kanun’un asıl işveren–alt işveren ilişkisine dair 3/15. fıkrası, AYM’nin E.2024/157 ve K.2025/121 sayılı kararıyla iptal edilerek 17 Ekim 2025’te yürürlükten kalkmıştır.

Deliller Ve Belgeler

Uyuşmazlığın niteliğine göre şu kayıtlar önem taşıyabilir:

İş sözleşmesi, görev tanımı ve personel dosyası
Fesih bildirimi, savunma istemi ve savunma
SGK hizmet dökümü ve işe giriş-çıkış kayıtları
Ücret bordroları ve banka hesap hareketleri
Puantaj, vardiya, giriş-çıkış ve izin kayıtları
İşveren talimatları ve hukuka uygun yazışmalar
İş sağlığı ve güvenliği tutanakları
Tanık anlatımları

İmzalı bordro veya ibranamenin hukuki etkisi, belgenin içeriği, ödeme, ihtirazi kayıt ve düzenlenme tarihi birlikte incelenmeden belirlenemez.

TBK m.420’ye göre işçi alacaklarına ilişkin ibra; yazılılık, iş ilişkisinin bitiminden sonra en az bir ay, alacak türü ve tutarının açıklığı, eksiksiz banka ödemesi koşullarına bağlıdır. Bu koşulları taşımayan ibraname kesin hükümsüzdür. TBK m.420 kapsamındaki eksik ödemeyi gösteren ibra veya ödeme belgesinin tutarıyla sınırlı makbuz etkisinde de banka aracılığıyla ödeme koşulu aranır. Arabuluculuk anlaşmasıyla ibraname aynı belge türü değildir.

Sık Sorulan Sorular

İşten Çıkarılan Her İşçi Kıdem Tazminatı Alır Mı?

Hayır. Kanuni genel rejimde en az bir yıllık kıdemin yanında sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi gerekir. Bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine daha kısa bir hizmet koşulu öngörülmüşse bu düzenleme ayrıca incelenir.

İşe İade Başvurusu İçin Süre Ne Kadardır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılabilir.

Fazla Çalışma Yalnızca Tanıkla İspatlanabilir Mi?

Hayır. Puantaj, vardiya çizelgesi, giriş-çıkış kaydı, yazışma, bordro, banka kaydı ve tanık anlatımı birlikte değerlendirilebilir. Delillerin niteliği her dosyada farklıdır.

İş Kazası Davasından Önce Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bağlantılı tespit, itiraz ve rücu davaları 7036 m. 3/3’te dava şartı arabuluculuğun dışında tutulmuştur.

Temel Mevzuat Ve Resmî Kaynaklar

İlgili Rehberler

İlgili Hesaplama Araçları

Hukuki Bilgilendirme Sınırı

Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. İş ilişkisinin niteliği, fesih bildirimi, kıdem, ücret, deliller, toplu iş sözleşmesi ve süreler sonucu değiştirebilir. Süreye bağlı bir başvuru yapılmadan önce somut belgeler, sürenin başlangıcı ve güncel mevzuat birlikte değerlendirilmelidir.