Kıdem Tazminatı Hesaplama 2026

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; artan süreler bu tutara orantılanır (1475 sayılı Kanun m. 14). Giydirilmiş ücrete düzenli nakdî ve para ile ölçülebilen menfaatler eklenir. Her hizmet yılı için esas alınan tutar, fesih tarihinde yürürlükteki tavanı aşamaz; 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 dönemi tavanı 73.729,87 TL’dir.

Kıdem Tazminatı Hesabının Unsurları ve 2026 Tavanı

1475 sayılı Kanun m. 14. Tavan tutarı her altı ayda bir memur maaş katsayısına göre güncellenir.

Örnek Hesap

İşe giriş tarihi 1 Mart 2018, fesih tarihi 1 Eylül 2026 olan bir işçinin hizmet süresi 8 yıl 6 aydır. Giydirilmiş aylık brüt ücreti 60.000 TL olsun; bu tutar 2026 ikinci yarı tavanının altında kaldığı için tavan uygulanmaz. Tam yıllara düşen kısım 8 × 60.000 = 480.000 TL, artan 184 gün için 60.000 × 184 ÷ 365 = 30.246,58 TL olur. Brüt kıdem tazminatı toplamı 510.246,58 TL’dir.

Kıdem Tazminatı Tavanı: 2020–2026 Dönem Tutarları

Kıdem tazminatının bir hizmet yılı için ödenecek tutarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez (1475 sayılı Kanun m. 14). Bu tutar memur maaş katsayısına bağlı olduğundan her yılın Ocak ve Temmuz aylarında yenilenir ve Hazine ve Maliye Bakanlığı genelgesiyle duyurulur. Hesapta esas alınacak tavan, işe giriş tarihindeki değil iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki tavandır. Aşağıdaki tablo son yedi yılın dönem tavanlarını göstermektedir; araç, girilen fesih tarihine göre 2026 ikinci yarı tavanını kendiliğinden uygular, önceki dönemler için doğrulanmış tavan tutarı elle girilebilir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından memur maaş katsayısına göre duyurulan dönem tavanları. Tutarlar bir hizmet yılı için ödenebilecek azami brüt kıdem tazminatını gösterir.

Tavanın üzerinde bir tutar sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılamaz; tavan kamu düzeninden sayıldığından aksine hükümler geçersizdir. Tavanı aşan bir ödeme yapılırsa aşan kısım kıdem tazminatı değil ücret niteliğinde kabul edilir ve gelir vergisine tabi tutulur. Bu nedenle giydirilmiş aylık brüt ücreti tavanı aşan çalışanlarda hesap, gerçek ücret yerine tavan tutarı üzerinden yürütülür.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Sona Erme Hâlleri

4857 sayılı İş Kanunu m. 120 uyarınca yürürlükte tutulan 1475 sayılı Kanun m. 14, kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme hâllerini sınırlı olarak saymıştır. Bir yıllık asgari çalışma şartı sağlandıktan sonra, iş sözleşmesinin aşağıdaki hâllerden biriyle sona ermesi gerekir:

1475 sayılı Kanun m. 14 ile 4857 sayılı Kanun m. 24 ve 25 hükümlerine göre düzenlenmiştir. Her hâlde aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şarttır.

Uygulamada en çok tartışılan konu, fesih nedeninin nitelendirilmesidir. İşveren, işçinin devamsızlık yaptığını ileri sürerek m. 25/II uyarınca sözleşmeyi feshetmişse feshin haklılığını ispat yükü işverendedir; ispat edilemezse işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Aynı biçimde istifa dilekçesi imzalamış bir işçi, dilekçenin baskı altında alındığını veya ücretlerin ödenmemesi nedeniyle ayrılmak zorunda kaldığını kanıtladığında, sona erme haklı fesih olarak nitelendirilebilir.

Giydirilmiş Ücret: Hesaba Giren ve Girmeyen Ödemeler

Kıdem tazminatı son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret; çıplak brüt ücrete, işçiye süreklilik gösteren ve para ile ölçülebilen nakdi veya ayni menfaatlerin bir aylık karşılığının eklenmesiyle bulunur. Ölçüt, ödemenin adı değil düzenli ve sürekli olup olmadığıdır; işçiye bir defaya mahsus yapılan ödemeler ile fiilen çalışılan günlere bağlı ek ücretler hesaba katılmaz.

Sınıflandırma, süreklilik ve para ile ölçülebilirlik ölçütlerine göre yerleşik yargı uygulamasını özetler; somut ödemenin niteliği bordro, sözleşme ve işyeri uygulamasına göre belirlenir.

Yıllık ödenen ikramiye gibi dönemsel menfaatlerin bir güne düşen tutarı, yıllık toplamın 365’e bölünmesiyle bulunur ve otuz günlük ücrete otuzla çarpılarak eklenir. Ayni yardımlar, fesih tarihindeki rayiç bedelleriyle hesaba katılır. Bordroda düşük gösterilen ücret iddiası varsa, gerçek ücret; tanık beyanı, meslek kuruluşlarından alınan emsal ücret bilgisi ve banka kayıtlarıyla araştırılır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Adımları

1. Hizmet süresini belirleyin: İşe giriş ile sona erme tarihleri arasındaki süre tam yıl ve artan gün olarak hesaplanır; aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.
2. Giydirilmiş aylık brüt ücreti bulun: Son çıplak brüt ücrete düzenli nakdi ve ayni menfaatlerin aylık karşılığı eklenir; yıllık ödemeler 365’e bölünüp otuzla çarpılarak aylık tutara dönüştürülür.
3. Tavan kontrolü yapın: Giydirilmiş aylık brüt ücret, sona erme tarihindeki dönem tavanını aşıyorsa hesapta tavan tutarı kullanılır.
4. Tam yıllar için tutarı hesaplayın: Esas alınan aylık tutar, tam hizmet yılı sayısıyla çarpılır.
5. Artan süre için orantı kurun: Tam yıldan artan günler, esas alınan aylık tutarın 365’e bölünmesiyle bulunan günlük tutarla çarpılır.
6. Kesintileri uygulayın: Brüt toplamdan yalnız binde 7,59 oranında damga vergisi düşülür; gelir vergisi ve sigorta primi kesintisi yapılmaz.

İkinci Örnek: Tavanı Aşan Ücret

İşe giriş tarihi 1 Mayıs 2014, iş sözleşmesinin sona erme tarihi 15 Eylül 2026 olan bir çalışanın hizmet süresi 12 tam yıl ve 137 gündür. Giydirilmiş aylık brüt ücreti 90.000 TL olduğundan 2026 ikinci yarı tavanı olan 73.729,87 TL esas alınır. Tam yıllar için 73.729,87 × 12 = 884.758,44 TL; artan 137 gün için 73.729,87 × 137 ÷ 365 = 27.673,95 TL bulunur. Brüt kıdem tazminatı 912.432,39 TL, binde 7,59 damga vergisi 6.925,36 TL ve net ödeme 905.507,03 TL olur. Ücretin tavanı aşan kısmı hesaba yansımadığından, aynı çalışan için 90.000 TL üzerinden yapılacak bir hesap hukuken geçerli sonuç vermez.

Kıdem Tazminatı Hesabında Sık Yapılan Hatalar

• Net ücretle hesap yapmak: Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır; net maaş esas alınırsa sonuç eksik çıkar.
• Tavanı göz ardı etmek: Yüksek ücretli çalışanlarda hesap, gerçek ücret yerine dönem tavanı üzerinden yapılır; işe giriş tarihindeki tavanın kullanılması da yanlıştır.
• Fazla mesai ve tatil ücretlerini eklemek: Fiilen çalışılan günlere bağlı ek ücretler giydirilmiş ücrete girmez.
• Ortalama ücret kullanmak: Esas alınacak ücret, sona erme tarihindeki son ücrettir; parça başı veya yüzde usulü ücretlerde ise son bir yılın ortalaması gözetilir.
• Aralıklı çalışmaları birleştirmemek: Aynı işverene bağlı önceki çalışma dönemi için kıdem tazminatı ödenmemişse bu süre yeni hesapta dikkate alınır; ödenmişse aynı dönem için ikinci kez tazminat istenemez.
• Kısmi süreli çalışmada gün saymak: Kıdem süresi, fiilen çalışılan günler değil, iş sözleşmesinin devam ettiği takvim süresidir.
• Askıda geçen süreleri dâhil etmek: Mevsimlik işlerde sözleşmenin askıda kaldığı dönemler kıdeme eklenmez; ücretsiz izin süreleri de kural olarak hesaba katılmaz.
• Gelir vergisi kesmek: 1475 sayılı Kanun’a göre ödenen kıdem tazminatının tavana kadar olan kısmı gelir vergisinden istisnadır; yalnız damga vergisi kesilir.

Yargıtay Uygulamasında Öne Çıkan Ölçütler

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında Yargıtay iş dairelerinin yerleşik uygulamasında öne çıkan ölçütler şunlardır:

• Son ücret ilkesi: Hesap, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücretle yapılır; ücret bordroda gerçeğe aykırı düşük gösterilmişse gerçek ücret araştırılır.
• Süreklilik ölçütü: Bir menfaatin giydirilmiş ücrete eklenmesi için işçiye düzenli biçimde sağlanması gerekir; arızi ödemeler dışarıda kalır.
• Hizmet sürelerinin birleştirilmesi: Aynı işverenin farklı işyerlerinde veya aralıklı olarak geçen süreler, önceki dönem için tazminat ödenmemişse birleştirilir.
• İşyeri devri: Devralan işveren toplam hizmet süresinden sorumludur; devreden işverenin sorumluluğu devir tarihindeki ücret ve kıdemle sınırlıdır.
• Tavanın emredici niteliği: Tavan, sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle aşılamaz; aşan ödemeler ücret olarak nitelendirilir.
• Faiz: Kıdem tazminatına sona erme tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir; işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi aranmaz.
• Emeklilik şartlarıyla ayrılma: Yaş dışındaki emeklilik şartlarını SGK yazısıyla belgeleyerek ayrılan işçinin sonradan başka bir işyerinde çalışması, güncel uygulamada kural olarak hakkın kötüye kullanılması sayılmamakta; ancak somut olayın özellikleri ayrıca gözetilmektedir.
• İbranamenin geçerliliği: Fesihten itibaren en az bir ay geçmeden düzenlenen, alacak türü ve tutarı açıkça yazılmayan veya ödemesi banka aracılığıyla yapılmayan ibraname işçiyi bağlamaz (6098 sayılı Kanun m. 420).

Kıdem Tazminatında Vergi, Faiz, Ödeme ve Dava Süreci

1475 sayılı Kanun’a göre ödenen kıdem tazminatının tavana kadar olan kısmı gelir vergisinden istisnadır (193 sayılı Kanun m. 25/7); ödeme üzerinden yalnız binde 7,59 damga vergisi kesilir ve sigorta primi hesaplanmaz. Tazminat, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur; zamanında ödenmezse sona erme tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işler. Bu faiz kanuni faizden farklıdır ve bankaların bir yıllık mevduata fiilen uyguladığı en yüksek oran esas alınarak hesaplanır.

Taraflar tazminatın taksitle ödenmesi konusunda anlaşabilir; ancak işçinin faiz hakkından fesihten önce vazgeçtiğine ilişkin kayıtlar geçersizdir. Ödemenin banka aracılığıyla yapılması hem işveren hem işçi için ispat kolaylığı sağlar. Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı, 25 Ekim 2017 ve sonrasında sona eren sözleşmeler için beş yıldır (4857 sayılı Kanun ek m. 3); süre sona erme tarihinden işler ve arabuluculuk başvurusuyla durur.

Dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3). Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iş mahkemesinde dava açılabilir; dava, işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesinde görülür. Ankara’daki iş uyuşmazlıklarınızda fesih belgeleri, bordrolar ve SGK hizmet dökümünüzle birlikte Av. Mete ŞAHİN’den hukuki değerlendirme alabilirsiniz.

Araç Nasıl Çalışır?

1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde her geçen tam yıl için otuz günlük ücret ve artan süreler için orantılı ödeme esası yer alır. Araç, tamamlanan takvim yıllarını ve artan günleri ayrı hesaplar. 29 Şubat başlangıcında sonraki artık olmayan yılın 28 Şubat gününü yıldönümü kabul etmesi, aracın takvim varsayımıdır; bu özel tarihte hukuki hizmet yılı hesabı ayrıca değerlendirilmelidir.

Aylık nakdî, para ile ölçülebilen ve yıllık dönemsel menfaatler ayrı girilir. Kullanıcı tarafından yıllık toplam olarak bildirilen dönemsel menfaat, Yargıtay kararında açıklanan günlük karşılık yaklaşımıyla 365’e bölünüp otuzla çarpılır; doğrudan on ikiye bölünmez. Aylık alanlara eklenen aynı menfaat tekrar yıllık alana girilmemelidir. Herhangi bir menfaatin hukuken giydirilmiş ücrete dahil olup olmadığını araç belirlemez. Fesih tarihindeki yıllık tavan düşükse hesap tavan üzerinden yürür.

Hesaba Katılanlar

• İşe giriş ve sona erme tarihleri.
• Çıplak brüt ücret ile ayrı girilen düzenli nakdî, para ile ölçülebilen ve dönemsel menfaatler.
• Fesih tarihine uygun kullanıcı seçimiyle yıllık tavan.
• Takvim yıldönümleri ile 365 paydalı artan günlerin ayrı tahmini.

Hesaba Katılmayanlar

• Fesih nedeninin hukuki sınıflandırılması ve hak kazanma.
• Kesintili/aralıklı çalışma ve işyeri devri.
• Basın, deniz, kamu veya toplu iş sözleşmesine dayalı özel rejimler.
• Damga vergisi ve diğer net kesinti hesabı.

Hukuki Sınırlar ve Kapsam

Bir yıldan az standart hizmette veya önceki ödemenin bulunduğu işaretlendiğinde araç tutar üretmez. Takvim yıldönümü henüz dolmadığı hâlde artık yıl nedeniyle 365 gün sayılan sınır durumda da otomatik hak kazanma veya tutar sonucu verilmez; hizmet döneminin hukukî değerlendirilmesi gerekir. Düzenli menfaatlerin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi kullanıcı girdisidir ve somut bordro, sözleşme ile işyeri uygulamasına göre ayrıca incelenmelidir.

Gizlilik: Hesaplama için girilen sayısal değerler, tarihler ve seçili seçenekler güvenli bağlantıyla sunucuya iletilir. Ad, kimlik numarası, dosya numarası veya olay anlatımı girmeyin. Teknik hizmetlerin veri işleme koşulları için Gizlilik Politikası incelenmelidir.

Birincil Resmî Kaynaklar

• 1475 Sayılı İş Kanunu, 14. Madde
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/5138 E., 2024/6724 K. — Bir Yıllık Hizmet Eşiği
• ÇSGB 2026 İkinci Yarı Kıdem Tazminatı Tavanı
• ÇSGB İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular

Kaynaklar en son 17 Ekim 2026 tarihinde gözden geçirilmiştir: 1475 sayılı Kanun m. 14 ve 2026 ikinci yarı kıdem tazminatı tavanı.

İş Hukuku Rehberini İnceleyin

Sık Sorulan Sorular

Kıdem Tazminatına Kimler Hak Kazanır?

Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçi; iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden dışında feshedilmesi, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması veya işçinin ölümü hâllerinde 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle istifası kural olarak hak doğurmaz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır. Giydirilmiş ücret; çıplak brüt ücrete ek olarak yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik arz eden ayni ve nakdi menfaatlerin bir günlük karşılığını içerir. Hesaplanan tutar üzerinden yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi kesintisi yapılmaz.

2026 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Kadardır?

Kıdem tazminatının bir yıllık tutarı, en yüksek devlet memuruna ödenen emekli ikramiyesini geçemez. Temmuz–Aralık 2026 dönemi için tavan 73.729,87 TL’dir. Giydirilmiş brüt ücreti tavanı aşan işçiler için hesaplama tavan üzerinden yapılır; araç yalnız Temmuz–Aralık 2026 tavanını kendiliğinden uygular; önceki dönemlerde sona eren sözleşmeler için ilgili dönemin doğrulanmış tavanı “Özel Tavan” alanına girilmelidir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Ne Kadardır?

25 Ekim 2017’de yürürlüğe giren İş Kanunu ek m. 3 uyarınca, bu tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi beş yıldır. Daha önce sona eren sözleşmelerde işlemeye başlamış on yıllık süre eski hükümlere tabidir; ancak kalan süre beş yılı aşıyorsa zamanaşımı, 25 Ekim 2017’den itibaren beş yıl geçtiğinde, yani en geç 25 Ekim 2022’de dolar (İş Kanunu geçici m. 8). Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler.

Kıdem Tazminatı Davası Açmadan Önce Arabuluculuk Zorunlu mu?

Evet. İşçilik alacakları ve tazminat taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Arabuluculuk son tutanağı olmadan açılan dava usulden reddedilir. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren dava açılabilir; arabuluculuk süreci zamanaşımını durdurur.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanmaz. Ancak istifa; ücretlerin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, mobbing veya sağlık nedenleri gibi 4857 sayılı Kanun m. 24 kapsamındaki bir haklı nedene dayanıyorsa sona erme haklı fesih sayılır ve tazminat ödenir. Askerlik, emeklilik şartlarının tamamlanması ve kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması da istifa gibi görünse de kanunen tazminata hak kazandıran hâllerdir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Sona Erince Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, Yargıtay uygulamasında sözleşmeyi yenilememe iradesinin hangi taraftan geldiğine ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmektedir. Sözleşmenin süresinden önce işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi hâlinde ise bir yılı aşan çalışmalar için kıdem tazminatı istenebilir. Objektif koşullar bulunmadan yapılan belirli süreli sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli sayılır.

Kısmi Süreli Çalışanın Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin kıdem süresi, fiilen çalıştığı günler toplanarak değil, iş sözleşmesinin devam ettiği takvim süresi esas alınarak belirlenir. Ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığında fiilen aldığı aylık giydirilmiş brüt ücrettir; tam süreli çalışma ücretine tamamlanmaz. Böylece haftada iki gün çalışan bir işçi, bir yılı doldurduğunda kendi aylık ücreti üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem Tazminatı Taksitle Ödenebilir mi?

Kanunda taksitle ödeme yasağı yoktur; işçi ile işveren yazılı bir ödeme planı üzerinde anlaşabilir. Ancak anlaşma, işçinin tazminatın tamamına ve gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize ilişkin hakkını ortadan kaldırmaz; fesihten sonra düzenlenen ibra belgesi de 6098 sayılı Kanun m. 420 koşullarını taşımadıkça geçersizdir. Ödemelerin banka aracılığıyla yapılması her iki taraf için ispat kolaylığı sağlar.

Kıdem Tazminatından Hangi Kesintiler Yapılır?

Kıdem tazminatından yalnız binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir. Tavana kadar olan kısım gelir vergisinden istisnadır ve sigorta primine tabi değildir. Tavanı aşan bir ödeme yapılmışsa aşan kısım ücret sayılarak gelir vergisine tabi tutulur; bu nedenle bordroda kıdem tazminatı ile ücret kalemlerinin ayrı gösterilmesi gerekir.

İşyeri Devredilirse Kıdem Tazminatından Kim Sorumludur?

İşyerinin devri iş sözleşmesini sona erdirmez; işçinin kıdemi devreden ve devralan işveren yanında geçen sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır (1475 sayılı Kanun m. 14/2). Sözleşme devralan işveren döneminde sona erdiğinde tazminatın tamamından devralan işveren sorumludur; devreden işverenin sorumluluğu ise devir tarihindeki ücret ve o tarihe kadar geçen kıdem süresiyle sınırlıdır.

İlgili Araçlar ve Rehberler

İhbar Tazminatı Hesaplama · Yıllık İzin Ücreti Hesaplama · İş Hukuku Rehberi · Kıdem Tazminatı 2026: Tavan ve Hak Kazanma · Fazla Çalışma Ücreti Hesaplama · Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ek Ücreti Hesaplama · İşe İade Süreleri Hesaplama · Arabuluculuk Süreleri Hesaplama · Kıdem Tazminatı ile İhbar Tazminatı Arasındaki Fark · İş Sözleşmesinin Feshinden Sonra Hak Arama Yolları · Hukuk Sözlüğü · Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları · Haklı Nedenle Fesih İçtihatları (50 karar)

Genel Hukuki Uyarı

Gösterilen brüt tutar, ödeme taahhüdü veya tazminata hak kazanıldığına ilişkin bir değerlendirme değildir. Fesih nedeni, hizmet süresi, ücrete eklenecek menfaatler ve kesintiler somut belgelerle incelenmelidir.

Bu araç ve açıklamaları Av. Mete ŞAHİN tarafından hazırlanmıştır.