Haklı Nedenle Fesih 2026: Sebepler, Altı İş Günü Kuralı ve Tazminat
Av. Mete ŞAHİN · Ankara Barosu Sicil No: 42455 · Son güncelleme: 23 Eylül 2026
Kısa cevap
Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesini bildirim süresi beklenmeksizin sona erdirme hakkıdır.
Sebepler işçi bakımından üç başlıkta toplanır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler. İşveren bakımından bunlara gözaltı veya tutuklama nedeniyle bildirim süresini aşan devamsızlık eklenir (İş K. m. 25/IV).
Altı iş günlük süre sadece "ahlak ve iyiniyet" hâllerinde uygulanır; sağlık ve zorlayıcı sebeplerde aranmaz.
Altı iş günlük süre öğrenme anından işler; her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçemez (işçinin olayda maddi çıkar sağladığı hâller hariç).
İşçi haklı nedenle feshederse (en az bir yıllık kıdem şartıyla) kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatına kazanmaz.
Dava açmadan önce arabuluculuk dava şartıdır (7036 s. K. m. 3).
İçindekiler
Haklı nedenle fesih nedir?
İşçi hangi durumlarda haklı fesih yapabilir? (İş K. m. 24)
İşveren hangi durumlarda haklı fesih yapabilir? (İş K. m. 25)
Altı iş günü kuralı tam olarak neyi kapsar?
"İş günü" nasıl sayılır?
Süre ne zaman başlar? Tüzel kişi işverende özel durum
Süre kaçırılırsa ne olur?
Haklı nedenle fesihte hangi tazminat alınır?
Haklı neden ile geçerli neden farkı
Fesih bildirimi nasıl yapılmalı?
Yargıtay uygulaması
Dava öncesi arabuluculuk ve görevli mahkeme
Ankara'da durum
Sıkça sorulan sorular
1. Haklı nedenle fesih nedir?
Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin taraflardan biri için çekilmez hâle gelmesi durumunda sözleşmeyi derhal sona erdirme imkânıdır. Bildirim süresi (ihbar öneli) beklenmez. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesihte en kritik konu süredir: doğru sebebe dayanılsa bile süre kaçırılırsa fesih haklı fesih niteliğini kaybeder.
2. İşçi hangi durumlarda haklı fesih yapabilir? (İş K. m. 24)
4857 sayılı İş Kanunu m. 24, süresi belirli olsun veya olmasın işçinin sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği hâlleri üç başlık altında sayar:
I. Sağlık sebepleri. İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması; ya da işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri. Uygulamada en sık dayanılan başlıktır. Kanunda sayılan hâller arasında ücretin kanun veya sözleşmeye uygun hesap edilmemesi ya da ödenmemesi (m. 24/II-e), işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışları veya cinsel tacizi (m. 24/II-b) ve işçinin işyerinde başka bir işçi ya da üçüncü kişilerce cinsel tacize uğramasına ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması (m. 24/II-d) yer alır; sigorta priminin eksik yatırılması da uygulamada bu başlık altında değerlendirilir.
III. Zorlayıcı sebepler. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.
3. İşveren hangi durumlarda haklı fesih yapabilir? (İş K. m. 25)
Madde 25 aynı yapıdadır ve işveren bakımından I. Sağlık sebepleri, II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri, III. Zorlayıcı sebepler ile ayrıca IV. işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın m. 17'deki bildirim süresini aşması hâlini düzenler.
Örnek olarak m. 25/I-a uyarınca işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi haklı sebep sayılır.
4. Altı iş günü kuralı tam olarak neyi kapsar?
İş K. m. 26/1 şöyledir: 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu hükmün üç sonucu vardır:
Süre yalnızca "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller" için geçerlidir. m. 24/I ve m. 25/I sağlık sebepleri, m. 24/III ve m. 25/III zorlayıcı sebepler ile m. 25/IV gözaltı veya tutuklama hâli bu sürenin kapsamı dışındadır.
Altı iş günlük sürenin başlangıcı öğrenme anıdır, fiilin gerçekleştiği an değil; bir yıllık üst sınır ise fiilin gerçekleşmesinden itibaren işler.
Altı iş günü takvim günü değildir.
5. "İş günü" nasıl sayılır?
Kanun "iş günü" kavramını m. 26'da ayrıca tanımlamaz; uygulamada işyerinde çalışılan günler esas alınır. Hak kaybı riskine karşı son günü en erken ihtimale göre hesaplamak en güvenli yoldur. Haftalık çalışma düzeni işyerine göre değiştiği için altı iş gününün takvimde hangi tarihe denk geldiği her işyerinde farklı olabilir. Cumartesi günü çalışılan bir işyeri ile çalışılmayan bir işyerinde son gün farklı çıkar.
Bu nedenle fesih öncesinde işyerinin çalışma takviminin dosyaya eklenmesi önerilir. Hesabı tarih ve süre hesaplama aracımızla kontrol edebilirsiniz.
6. Süre ne zaman başlar? Tüzel kişi işverende özel durum
Süre, karşı tarafın davranışı öğrendiği günden başlar; öğrenme günü sayılmaz. İşveren tüzel kişi ise öğrenmenin kimde gerçekleştiği önem taşır: belirleyici olan, feshe yetkili merciin öğrenme anıdır. İç soruşturma yürütülmesi tek başına süreyi başlatmaz; süre, olayın feshe yetkili kişi veya kurula intikal ettirildiği gün başlar.
7. Süre kaçırılırsa ne olur?
Süre geçtikten sonra yapılan fesih, haklı nedene dayansa bile bu niteliğini kaybeder.
İşveren yönünden: fesih haklı fesih niteliğini kaybeder; en az bir yıllık kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı, bildirim süresine uyulmadığı için ihbar tazminatı yükümlülüğü doğar. İş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca incelenir; işe iade talebinin sonucu bu incelemeye bağlıdır.
İşçi yönünden: fesih haklı nedene dayanmayan bir fesih (istifa) sonucunu doğurabilir; bu durumda kıdem tazminatı hakkı kural olarak doğmaz ve bildirim süresine uyulmadığı için işçi aleyhine ihbar tazminatı gündeme gelebilir.
8. Haklı nedenle fesihte hangi tazminat alınır?
İşçi haklı nedenle feshederse | İşveren haklı nedenle feshederse (m. 25/II) | |
|---|---|---|
Kıdem tazminatı | Hak kazanır (en az 1 yıllık kıdem şartıyla) | Hak kazanmaz |
İhbar tazminatı | Hak kazanmaz | Hak kazanmaz |
İşe iade | Söz konusu değil | İş güvencesi kapsamındaki işçi, feshin m. 25'teki sebeplere uymadığı iddiasıyla m. 18, 20 ve 21 çerçevesinde başvurabilir |
Diğer alacaklar | Yıllık izin, fazla çalışma, UBGT alacakları ayrıca istenebilir | Ayrıca istenebilir |
Tutarları kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı araçlarımızla hesaplayabilirsiniz.
9. Haklı neden ile geçerli neden farkı
Haklı neden derhal fesih hakkı verir ve bildirim süresi gerektirmez. Geçerli neden ise iş güvencesi kapsamında, bildirim sürelerine uyularak yapılan feshin dayanağıdır ve kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Farkı Haklı Nedenle Fesih ve Geçerli Nedenle Fesih terimlerinden inceleyebilirsiniz.
10. Fesih bildirimi nasıl yapılmalı?
Fesih bildiriminde sebep açıkça ve somut olarak gösterilmelidir. Sonradan başka sebep eklenmesi kural olarak kabul görmez. Bildirimin yazılı yapılması ve tebliğinin belgelenmesi, altı iş günlük sürenin ispatı bakımından da önemlidir.
11. Yargıtay uygulaması
Sürenin başlangıcı bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/9430, K. 2023/8075, T. 30.05.2023 kararı nettir: "Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar."
Tüzel kişi işveren bakımından ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10547, K. 2024/14444, T. 24.10.2024 kararı ölçütü somutlaştırmaktadır: "işverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. … Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur."
12. Dava öncesi arabuluculuk ve görevli mahkeme
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. 7445 sayılı Kanun'la eklenen cümle uyarınca bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında da aynı kural uygulanır.
m. 3/2 uyarınca davacı, anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Görevli mahkeme 7036 sayılı Kanun m. 5 uyarınca iş mahkemesidir.
13. Ankara'da durum
Ankara'da işçilik alacağı ve işe iade davaları iş mahkemelerinde görülür. Arabuluculuk başvurusu, karşı tarafın (işçi başvuruyorsa işverenin) yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (7036 s. K. m. 3/5); Yenimahalle, Etimesgut ve Sincan'daki işyerleri bakımından Ankara Batı ayrımının baştan kontrol edilmesi, son tutanağın doğru büroda düzenlenmesini sağlar.
Sözlükten ilgili terimler
14. Sıkça sorulan sorular
İşçi hangi durumlarda haklı fesih yapabilir?
İş K. m. 24 uyarınca sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler bulunduğunda.
Haklı nedenle fesih kaç gün içinde yapılmalı?
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllerde, öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde.
Altı iş günü her haklı sebepte uygulanır mı?
Hayır. İş K. m. 26 yalnızca m. 24 ve m. 25'teki ahlak ve iyiniyet hâllerini kapsar; sağlık ve zorlayıcı sebeplerde bu süre aranmaz.
Haklı nedenle fesihte hangi tazminat alınır?
İşçi haklı nedenle feshederse, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatına hak kazanmaz. Diğer işçilik alacakları ayrıca istenebilir.
Ücreti ödenmeyen işçi istifa mı etmeli?
Ücretin ödenmemesi İş K. m. 24/II-e kapsamında değerlendirilir. "İstifa" ifadesi yerine haklı nedene dayalı fesih bildirimi yazılması ve fesih sebebinin açıkça gösterilmesi, kıdem tazminatı talebi bakımından önemlidir.
Bir yıllık süre her zaman geçerli mi?
Hayır. İş K. m. 26/1 son cümlesi uyarınca işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.
İşveren tüzel kişiyse süre ne zaman başlar?
Feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar; iç soruşturma yürütülmesi tek başına süreyi başlatmaz.
Fesih bildiriminde sebep yazmak zorunlu mu?
Sebebin açık ve somut biçimde gösterilmesi gerekir; sonradan başka sebep eklenmesi kural olarak kabul görmez.
Kaynaklar
Yargıtay 9. HD, E. 2023/9430, K. 2023/8075, T. 30.05.2023
Yargıtay 9. HD, E. 2024/10547, K. 2024/14444, T. 24.10.2024
İletişim: Somut durumunuzun değerlendirilmesi için 0552 725 25 18 numaralı telefondan arayabilir, WhatsApp üzerinden yazabilir veya İletişim sayfasındaki formu kullanabilirsiniz.
Bu yazı, Ankara Barosuna kayıtlı (sicil no: 42455) Av. Mete ŞAHİN tarafından hazırlanmış olup genel bilgilendirme amaçlıdır; somut uyuşmazlığa özgü hukuki görüş yerine geçmez.
Yorumlar