Yıllık İzin Hakkı ve Kullanılmayan İzin Ücreti: Süreler, Hesaplama ve Zamanaşımı

Deneme süresi dâhil en az bir yıl aynı işverene bağlı çalışan işçi, kıdemine göre her yıl en az on dört, yirmi veya yirmi altı gün ücretli izin hakkı kazanır; iş sözleşmesi hangi sebeple biterse bitsin, hiç kullanılmamış izin günlerinin karşılığı, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret esas alınarak ödenir. Bu hak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53 ilâ 60. maddelerinde düzenlenir ve kaynağını Anayasa'nın 50. maddesindeki dinlenme hakkından alır. Kanun, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini açıkça söyler; bu nedenle çalışma sürerken izni parayla takas eden bir anlaşma, işçinin dinlenme hakkını ortadan kaldırmaz.

İzin konusundaki uyuşmazlıklar çoğunlukla iş ilişkisi bittikten sonra, geriye dönük bir hesap olarak ortaya çıkar. Kaç gün izin hak edildiği, bunun ne kadarının fiilen kullanıldığı, kullanımın nasıl belgelendiği ve alacağın hâlâ istenip istenemeyeceği, sonucu belirleyen dört temel sorudur.

Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Doğar?

İzin hakkı, işçinin işe başladığı günden itibaren bir yılı doldurduğu gün doğar (4857 s.K. m. 53/1). Hak kazanma süresi hesaplanırken aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir (m. 54/1). Her hizmet yılının karşılığı olan izin, bir sonraki hizmet yılı içinde kullanılır; yeni izin hakkı için gereken bir yıl da bir önceki hakkın doğduğu günden itibaren sayılır. Mart 2025'in ilk günü işe giren bir işçi, ilk iznine 1 Mart 2026'da hak kazanır, bu izni Mart 2027'ye kadar kullanabilir; ikinci yılın izni ise 1 Mart 2027'de doğar.

Bazı devamsızlık dönemleri izin hesabında çalışılmış sayılır. Kanunun 55. maddesi bunları tek tek sayar: kaza veya hastalık nedeniyle işe gelinemeyen günler (belirli bir üst sınırla), kadın işçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı süreler, muvazzaf askerlik dışındaki kanuni ödevler nedeniyle işe gidilemeyen günler (yılda 90 güne kadar), hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile işverenin verdiği diğer izinler bunların başlıcalarıdır.

Niteliği gereği bir yıldan kısa süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara Kanunun yıllık izin hükümleri uygulanmaz (m. 53/3). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.04.2026 tarihli, 2026/1454 E., 2026/4124 K. sayılı kararında Dairenin yerleşik görüşünü tekrarlayarak mevsimlik işçinin ancak bir yıl içindeki çalışması on bir ayı aştığında yıllık izin ücretine hak kazanabileceğini belirtmiştir.

Alt işveren işçileri için ayrı bir koruma vardır: alt işveren değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmayı sürdüren işçinin izin süresi, o işyerindeki toplam çalışması dikkate alınarak belirlenir. Asıl işveren bu işçilerin izinlerini kullanıp kullanmadığını denetlemek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür (m. 56/son).

Hizmet Süresine göre İzin Süreleri

Kanundaki gün sayıları bir alt sınırdır. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi daha uzun izin öngörebilir, ancak kanuni sürenin altına inemez. İşçinin yaşı ve işin niteliği de süreyi etkiler.

Hizmet Süresi veya Durum	Asgari Yıllık İzin Süresi
1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil)	14 gün
5 yıldan fazla, 15 yıldan az	20 gün
15 yıl (dâhil) ve daha fazla	26 gün
18 ve daha küçük yaştaki işçiler	En az 20 gün
50 ve daha yukarı yaştaki işçiler	En az 20 gün
Yer altı işlerinde çalışan işçiler	Kademedeki süreye 4 gün eklenir

İzin günleri sayılırken izne denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden düşülmez (m. 56/5). Örneğin iki pazar gününü içine alan on dört günlük kesintisiz izin, işçinin on altı gün işten uzak kalması sonucunu doğurur; araya resmî bir tatil girerse işe dönüş tarihi o kadar ileri kayar.

İznin Kullanılması: Bölme, Mahsup ve Yol İzni

Kural, iznin kesintisiz kullandırılmasıdır ve işveren izni tek taraflı olarak parçalayamaz (m. 56/1). Taraflar anlaşırsa izin bölümler hâlinde kullanılabilir; ancak bölümlerden en az biri on günden kısa olamaz (m. 56/3). Bu fıkra 2016 yılında 6704 sayılı Kanun'la yeniden düzenlenmiştir ve yürürlükteki metin bölüm sayısı için bir üst sınır koymaz. İznin tamamını hiçbir bölümü on güne ulaşmayan kısa parçalara dağıtan uygulamalar bu nedenle kanuna uygun düşmez.

İşverenin yıl içinde verdiği diğer ücretli veya ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden düşülemez (m. 56/4). İznini işyerinin bulunduğu yer dışında geçirecek işçi, talep edip belgelemek kaydıyla gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni alır. Aynı fıkra işverene, her işçinin izin durumunu gösteren bir izin kayıt belgesi tutma yükümlülüğü de getirir (m. 56/6).

İznin zamanını belirleme yetkisi işverendedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'ne göre işçi izin isteğini en az bir ay önceden yazılı olarak bildirir; yüz işçiden fazla çalışan işyerlerinde izin kurulu kurulur ve işveren nisan başı ile ekim sonu arasında toplu izin uygulayabilir. Bir de izinde çalışma yasağı vardır: izindeki işçinin bu süre içinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, izin için ödenen ücret geri istenebilir (m. 58).

İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

İzin Döneminde Ödenen Ücret

İşveren, izne çıkan işçinin izin dönemine ait ücretini izin başlamadan önce peşin öder veya avans olarak verir (m. 57). Hesapta Kanunun 50. maddesi uygulandığından fazla çalışma karşılığı ücretler, primler ve sosyal yardımlar izin ücretine katılmaz; hesap, uygulamada "çıplak ücret" denilen temel ücret üzerinden yapılır. Akort, komisyon veya yüzde usulü gibi değişken ücret alan işçide ise son bir yılda kazanılan ücret, fiilen çalışılan gün sayısına bölünür ve izin ücreti bu ortalamaya göre belirlenir. İzne rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Sözleşme Sona Erdiğinde Kullanılmayan İzin Ücreti

İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak edip kullanmadığı izin günlerinin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden işçiye, ölüm hâlinde hak sahiplerine ödenir (m. 59/1). İstifa, haklı nedenle fesih, emeklilik veya işçinin ölümü arasında bu bakımdan fark yoktur. Buna karşılık iş ilişkisi sürerken işçinin hakkı ücret değil, iznin kendisidir; kullanılmayan izin ancak sözleşme sona erdiğinde paraya dönüşür.

Hesap üç adımda yapılır: tamamlanan her hizmet yılı için hak edilen gün sayısı toplanır, kullanıldığı ispatlanan günler bu toplamdan çıkarılır ve kalan gün sayısı son günlük brüt ücretle çarpılır. Günlük ücret, aylık brüt ücretin otuza bölünmesiyle bulunur. Son aylık brüt ücreti 52.500 TL olan ve 17 gün kullanılmamış izni bulunan bir işçi için hesap 52.500 / 30 = 1.750 TL ve 1.750 × 17 = 29.750 TL brüt şeklindedir; işçiye ödenecek net tutar, yasal kesintiler yapıldıktan sonra belirlenir. Kıdeminize göre hak edilen gün sayısını ve bakiye iznin karşılığını yıllık izin ücreti hesaplama aracı ile bulabilirsiniz.

İşveren sözleşmeyi feshederken bir noktaya daha dikkat etmelidir: ihbar öneli ve yeni iş arama izni, yıllık izinle iç içe kullandırılamaz (m. 59/2). Bildirim süresi içinde işçiyi yıllık izne göndermek, bu iki hakkı aynı günlerde tüketmek anlamına gelir ve kanuna aykırıdır.

İspat Yükü ve Yargıtay Uygulaması

İznin kullandırıldığını ispat etmek işverenin yüküdür. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 29.11.2023 tarihli, 2023/397 E., 2023/1163 K. sayılı kararında bu ilkeyi şöyle ifade etmiştir: "İşçiye yıllık izin kullandırıldığı konusunda ispat yükü işverende olup işverenin bu ispatı yıllık izin defteri, yıllık izin kayıt belgesi ve benzeri belgelerde yerine getirmesi gerekir." Aynı kararda, hiç izin kullanmadığını söyleyen işçinin imzasını inkâr etmediği ve yıllık izin belgesi olduğu anlaşılan formlardaki izinlerin hesaptan düşülmesi gerektiği kabul edilmiştir. İşçinin imzasını taşıyan ve izin türünü açıkça gösteren kayıtlar, bu nedenle uyuşmazlığın sonucunu çoğu zaman doğrudan belirler.

Uzun süre hiç izin kullandırılmadığı iddia edildiğinde mahkemenin bu iddiayı kendiliğinden aydınlatması da beklenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.05.2026 tarihli, 2026/1673 E., 2026/4344 K. sayılı kararında, toplamda beş yıl veya daha uzun süre izin kullandırılmadığının ileri sürüldüğü dosyalarda hâkimin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesindeki davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde işçiyi bizzat dinlemesi gerektiğini vurgulamıştır.

Kullanılmayan izin ücreti, sözleşme sona erdikten sonra kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer işçilik alacaklarıyla birlikte istenir. Bu alacak için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s.K. m. 3/1); anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir. Arabuluculuk aşamasındaki süreleri arabuluculuk süreleri hesaplama aracı ile takip edebilirsiniz.

Zamanaşımı ve Faiz

İzin ücretinde zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar (m. 59/1). Süre, 7036 sayılı Kanun'la İş Kanunu'na eklenen ek 3. maddede düzenlenmiştir: iş sözleşmesinden kaynaklanan yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır. Aynı süre kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmadan yapılan fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesihten doğan tazminat için de geçerlidir. Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (7036 s.K. m. 3/17).

Ek 3. madde, İş Kanunu'nun geçici 8. maddesi gereğince yürürlüğe girdiği 25 Ekim 2017'den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Daha önce işlemeye başlamış süreler önceki hükümlere tabi kalır; ancak sürenin kalan kısmı beş yıldan uzunsa zamanaşımı, yeni sürenin geçmesiyle dolar. Bugün itibarıyla bu geçiş kuralının uygulamadaki önemi büyük ölçüde sona ermiştir.

Sözleşmenin Sona Erdiği Tarih	Zamanaşımı	Dayanak
25 Ekim 2017'den sonra	5 yıl, sona erme tarihinden itibaren	4857 s.K. ek m. 3, m. 59/1
25 Ekim 2017'den önce	Önceki hükümlere göre; kalan süre beş yılı aşıyorsa en geç 25 Ekim 2022	4857 s.K. geçici m. 8
Arabuluculuk süreci	Başvurudan son tutanağa kadar durur	7036 s.K. m. 3/17

Zamanaşımını hâkim kendiliğinden dikkate almaz; işverenin bunu ileri sürmesi gerekir (6098 s.K. m. 161). Faiz bakımından ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.02.2022 tarihli, 2022/41 E., 2022/1798 K. sayılı kararında "İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur. Bununla birlikte, faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir." demiş ve sözleşme askıdayken çekilen ihtarnamenin bu alacak için işvereni temerrüde düşürmeyeceğini kabul etmiştir. O dosyada yasal faiz, dava ve ıslah tarihlerinden başlatılmıştır. Faiz tutarını kanuni faiz hesaplama aracı ile hesaplayabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Yıllık İzin Kaç Gündür?

Kanuni asgari süre, hizmeti bir yıldan beş yıla kadar olan işçi için on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olan işçi için yirmi gün, on beş yıl ve üzeri olan işçi için yirmi altı gündür. On sekiz yaş ve altı ile elli yaş ve üstü işçilerin izni yirmi günden az olamaz; yer altında çalışanlara dört gün eklenir. Sözleşmeyle daha uzun süre kararlaştırılabilir.

Yıllık İzin Bölünerek Kullanılabilir mi?

İşveren izni tek başına bölemez. İşçi ile işveren anlaşırsa izin parçalar hâlinde kullanılabilir, fakat parçalardan en az biri on gün veya daha uzun olmalıdır. İzne denk gelen hafta tatili ve resmî tatiller izin günü sayılmaz.

Çalışırken Kullanılmayan İzin Ücret Olarak Alınabilir mi?

İş ilişkisi devam ederken işçinin hakkı iznin kullandırılmasıdır; izin bu dönemde ücrete çevrilemez ve bu haktan vazgeçilemez. Kullanılmayan izin, sözleşme sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür ve son ücret üzerinden ödenir. Sözleşmenin hangi nedenle sona erdiği bu sonucu değiştirmez.

Kullanılmayan İzin Ücretine Prim ve Fazla Mesai Dâhil Edilir mi?

Hayır. Kanunun 50. maddesi gereğince fazla çalışma ücreti, prim ve sosyal yardımlar izin ücretine katılmaz; sözleşmenin sona erdiği tarihteki brüt temel ücret esas alınır. Aylık brüt ücret otuza bölünerek günlük ücret bulunur ve kullanılmayan gün sayısıyla çarpılır; net tutar, yasal kesintiler yapıldıktan sonra ödenir.

İşten Ayrıldıktan Sonra İzin Ücreti Ne Kadar Süre İstenebilir?

25 Ekim 2017'den sonra sona eren sözleşmelerde zamanaşımı beş yıldır ve sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işler. Arabuluculuk sürecinde zamanaşımı durur. İşveren zamanaşımı itirazında bulunmazsa mahkeme bunu kendiliğinden dikkate almaz.

İlgili Araçlar ve Yazılar

Kıdeminize göre izin gününü ve bakiye iznin karşılığını Yıllık İzin Ücreti Hesaplama aracıyla hesaplayabilirsiniz. Sözleşmenin sona ermesiyle gündeme gelen diğer alacaklar için Kıdem Tazminatı Hesaplama ve İhbar Tazminatı Hesaplama, faiz için Kanuni Faiz Hesaplama araçları kullanılabilir.

Konuya ilişkin güncel Yargıtay kararlarının özetleri ve tam metinleri Yıllık İzin Ücreti İçtihatları sayfasında, zamanaşımı kararları ise İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı İçtihatları sayfasında yer alır. Genel çerçeve için İş Hukuku Rehberi, kavramın kısa tanımı için Hukuk Sözlüğü: Yıllık Ücretli İzin, bağlantılı konular için Kıdem Tazminatı ile İhbar Tazminatı Arasındaki Fark ve İş Sözleşmesinin Feshinden Sonra Hak Arama Yolları yazılarına bakabilirsiniz.

Yazıda anılan kararların resmî tam metinleri Adalet Bakanlığı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Sistemi'ndedir: Yargıtay HGK 2023/397 E., 2023/1163 K., Yargıtay 9. HD 2022/41 E., 2022/1798 K., Yargıtay 9. HD 2026/1673 E., 2026/4344 K. ve Yargıtay 9. HD 2026/1454 E., 2026/4124 K.. Kanunun güncel metni için 4857 sayılı İş Kanunu (mevzuat.gov.tr) esas alınmalıdır. Somut bir dosyada hukuki destek için Av. Mete ŞAHİN – İş Hukuku sayfasından iletişime geçebilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Hizmet süresi, ücretin unsurları, izinlerin belgelenmesi ve zamanaşımı gibi konular her dosyada farklı sonuç doğurabileceğinden, kendi durumunuz için bir avukattan görüş almanızı öneririz.